謝文憲（憲哥）專書部落格

理周集團洪總裁幫憲哥的《說出影響力》寫推薦，
本期《理財周刊》也以<說話的藝術>為標題,來推薦憲哥的書,很感謝洪總裁的幫忙喔~

http://tw.money.yahoo.com/mag_article/adbf/d_a_111209_12_2x2do/page/1

 

今天在中原上課的時候，老師提到了個議題，菜鳥主管如何帶領老鳥員工？希望我們給些意見，我卻突然想起以前我在信義房屋當店長的時候，在台北選上店長，但被調到新竹北大店當店長的經驗。

我到北大店的時候，一共有六名業務同仁，再加上一名秘書，撇開非業務職的秘書不看，六位業務同仁中，有一位比我還資深，五位比我資淺，五位比我資淺的同仁中，有兩位是新近一個月不到的極菜鳥，另外三位菜鳥都與老鳥相處至少三個月以上的資歷。

所以囉，其實我真正的難題是面對這位比我資深的業務同仁，我的業務資歷比他淺，又是剛選上三個月以內的菜鳥店長，如何能夠帶領這種團隊呢？這位老鳥若不擺平，其他三位的同仁又靠向他那邊的話，搞到最後我只能帶得動兩名極菜鳥和秘書的話，那我不是不用混了？只剩下四人團隊，對抗另外四位老鳥團隊？我相信這種情況，很多以零售通路連鎖的服務業都會遇到類似的情形。

您的公司或是組織文化，是一個可以接受沒有雙黃線的組織文化嗎？(雙黃線組織文化；老鳥先到跑前面，菜鳥後到跑後面，因為有雙黃線，所以不能超車，前面沒走，你絕對升不上來，很多老的單位或是政府組織會先升資深員工當主管，菜鳥是絕不可能先當主管的)。若貴單位是一個沒有雙黃線的組織，意即鼓勵菜鳥多多發揮，能力好的菜鳥，還是可以超過老鳥的，若是這種狀況，可能還好一些；若是該菜鳥是從外面空降的主管，年紀又輕，那就是值得討論的議題了。

   

新書甫上市，打鐵趁熱，出版社要我拍情境劇與教學示範帶，我想拍片有什麼難的？我上廣播節目不管現場還是錄音，將近一百次，從來沒NG過，拍片，難不倒我的啦~

事實上，不管是我還是其他演員，其實對於拍片這件事，都是重頭學習，有人領悟快，有人還需要多多學習，不果我想值得一提的是，跟拍片團隊合作的兩次經驗，讓我感覺很新鮮。

導演、燈光、場務、收音...，一個房間內除了演員不算，至少就還有五個人，而大家不是閒閒那種，每個人都還忙得不得了，讓我們旁邊這些兼差業餘演員，看到如此陣仗，都驚呼連連。

撇開專業的部分不談，我覺得導演與工作人員也都一直在指導我們如何面對鏡頭，這一點我們都學到了不少，就好像我在指導學員面對群眾上台簡報一樣有趣，我覺得拍片團隊也可以呼應我所提的教學五步驟，指導我們這些拍片菜鳥，一路往專業老鳥前進，這五個步驟就是：

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讀者的支持，是憲哥最大的鼓勵......

花編身為憲哥著作的編輯，每每看到讀者來信鼓勵的時候，就覺得自己在做一件很有價值的工作，
不僅憲哥本人感動，就連在旁邊敲邊鼓的我們，都因為這些人的獲得而與有榮焉，
以下節錄兩段讀者看完《行動的力量》和《說出影響力》的感想供大家分享喔，
也歡迎閱讀過這兩本書的讀者可以將心得與我們分享，
或許憲哥下一本書就會看到您的大名喔^^

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憲哥：

《行動的力量Just change it》是一本神奇的書，讓總是習慣逃避的我有了改變的勇氣，

最近我在管理電影院的課程上，開發了一個新的片子，故事的內容是描述一位在鐵路公司任職長達二十八年的老鳥司機，而列車長是一位任職才滿四個月的年輕小夥子，兩人剛好因為任務編組的關係，碰巧分配在同一台火車上，而遇到火車意外的驚險故事。

由於本片十分具有商業價值及戲劇張力，將上片中有非常多的老鳥和菜鳥的互動過程，非常適合當作老鳥菜鳥的討論議題來引導，也恰巧引發我對老鳥菜鳥議題的諸多思維與論述。

通常在職場中，待一家公司待很久的人，被稱之為老鳥，老鳥的大部分特徵就是資深、經驗豐富、倚老賣老、家有一老如有一寶、專業的代表、老闆不敢動它...之類的形容或是稱號，然而，老鳥通常在公司是正面評價多？還是負面評價多？被人嫌棄？還是受人景仰？上班的年資有功勞嗎？還是出席無功？創造價值才有功？對於台灣企業流動率有越來越大趨勢的企業而言，老鳥是越來越多？還是越來越珍貴？是一直很想趕他走？還是看作是公司的瑰寶的來呵護？老鳥是熱情的多？還是專業的多？

在職場中，一定會遇到很多菜鳥，有低職位的菜鳥，有空降的菜鳥，也有空降的高層菜鳥，菜鳥來到一個新的環境，通常都是事必躬親，少不多是-學成長，對於別人吩咐所謂的潛規則，一項是來者不拒，然而菜鳥多的公司，對於公司文化的傳承有優點也有缺點，優點是可以重新打造，缺點是公司的組織文化傳承不易，新的人進來，公司往往會透過訓練告訴他們公司的文化，所以新人訓練就會應運而生。然而，公司的傳承只是透過一兩次的新人訓練就會學會嗎？當然不是，大部分的新人訓練機會，都是在以身作則的日常觀察中完成，公司交代新人要誠信，新人卻看到老鳥都在欺騙，公司交代新人要創新，卻看到老闆都是守舊派，如何能夠談到傳承與轉移呢？所以，接下來，公司會發展一套所謂的傳承制度，我們姑且稱他為mentor制度，翻成中文有人說是導師制，有人說是輔導員制、訓練員制、師徒制、學長制..千奇奇百怪的名字，然而英文就是mentor這個概念。

然而您看到的新人是專業的多？還是熱情的多？而老鳥通常專業？還是熱情呢？或是兩者在互補的過程中，對方都有自己身上沒有的那一塊吧？新人一進來公司，通常很積極，展現想學的心，專業弱，但滿腹熱情；老鳥經驗豐富，專業能力強，職業素養高，總是做久了，都是缺乏一股熱情，然而，專業讓您稱職，熱情讓您傑出，在專業與熱情的兩條線在交叉的時候，我稱之為黃金交叉，或許都是一個職場工作者在五到六年的階段，繼續做下去，真的就會被稱之為老鳥，決定離職了，換到下一家公司，就從菜鳥開始做起，重新這個輪迴。