歲末年終，總會有一件不想做，卻又不得不做的事，那就是：等著老闆打考績。
小芯是我在銀行的學生，她上個月寫了封信給我，她說：「經理始終不了解身為櫃檯第一線行員的辛苦，每天只會逼我們轉去做理專，我不想去，今年終於考績被打丙，沒有年終還不打緊，明年可能連飯碗都不保。」
她問我：應該轉去做理專嗎？或是離職？或是繼續撐下去？還是跟經理談談？
只能被迫等待考績嗎？
企業內績效評核的方式雖有很多種，但是絕對脫離不了「質化」與「量化」兩類。
我常問學生，您們喜歡哪一種考績評核的方式？比較多人說：量化。
是的，量化指標最大的好處就是：數字會說話，今年績效好不好，看數字就知道，比較不會有老闆個人因素，或是內部政治的考量。話雖沒錯，每當我去銀行上課時，銀行要第一線優秀員工轉做業務性質工作的時候，大家卻退避三舍，原因很簡單，那也是因為業務單位的所有數字都會說話。
房貸撥款量、基金銷售額、老客戶回籠率、成交金額、離職率、新客戶開發數、新保單銷售額……，我至少可以說出五十種以上職場的數字化指標，問題是，這些都是一翻兩瞪眼的數字，要是數字難看，今年的考績不就掛了，年終獎金不也跟著掛了？加薪無望啦！
所以啦，不管量化的數字指標或是質化的指標，一般的職場工作者，都會被動地等待老闆通知：「*月*日，在**會議室，通知您來做績效面談。」然後不管您喜歡或不喜歡老闆的考績，大部分的人都是被動等待考績，最後，喜歡今年考績的，年後就繼續待在原公司，不喜歡考績的，年後就準備離職換跑道。年復一年，真正的問題到底是什麼？
向運動員學習
運動員大部分也都是量化指標，打擊率、上壘率、三分球命中率、全壘打支數、盜壘成功率、總得分、失誤數……，球季結束的時候，老闆也會針對每一位運動員的貢獻，辦理調薪或是減薪的面談，運動員最殘酷的是，他的薪水與表現都攤在陽光下，社會大眾或球迷幾乎都知道，那是一種極大的榮譽，與極大的恥辱。
去年中華職棒的年度新人王，是統一獅隊的中繼救援投手傅于剛，他在救援上面的優異表現，在這裡不贅言，年底被統一球團加薪百分之百（從月薪7.2萬調升至14.5萬），當然，我必須承認台灣職棒環境，與美日職棒環境不同，我想大家都清楚。然而，運動員有優異表現，值得被調薪，大家都沒話說，但我不得不說，「年度新人王」這五個字，一定是諸多量化指標之外最重要的質化指標。
然而，新人王是媒體記者票選的，這種制度很難拉票與作弊，二三十家跑中職的運動記者，票選出年度最佳菜鳥，他們除了看數字以外，還會看這個菜鳥在哪些關鍵時刻出賽，在哪些重要場合化險為夷，在哪幾場比賽中做出超級貢獻，尤其是老闆需要他的時候，他能適時跳出來挽救危機，身為資深棒球迷的我會說，加薪百分之百，絕對值得，所以傅于剛就要非常清楚，哪些場合是重要場合，哪些時刻是關鍵時刻。
「工作日誌」會救你一命
是的，你不是運動員，沒有媒體天天在看你的優異表現，也不可能有公司會給你加薪百分之百，那你該怎麼辦？
記住，「工作日誌」會救你一命。
我在職場二十二年，尤其最後七年擔任企業講師的期間，充分理解工作日誌對於各個產業的重要性，老闆根本不可能天天觀察你的表現，所以擅長並持續記錄下各種工作指標，就成為一種決勝習慣。
舉例來說，一年來，有沒有協助部門帶新人？給新人上了幾小時的課？對於公司活動的參與次數，所帶來的附加價值？對客戶做了幾場簡報？成效如何？自我學習發展計畫？看了幾本書？聽了幾場演講？上了幾次公司內訓，幾次外訓？學到了什麼？對於自己的KPI的表現與連結度如何？如何將上述指標反映到自身工作？對公司產生何種貢獻？其實要是認真去想，一定有很多值得記錄的東西。
績效面談的四種層面
很多人認為做好年度紀錄與工作日誌，是一件很累的事，如果你要這樣想，那我也沒辦法幫忙，畢竟這些東西根本不是為了老闆，或是更短淺的講，只為了那一兩年的加薪調幅，廣義來說，這是為自己記錄下轉換跑道，或說白一點，是跳槽的籌碼。
我知道小芯最厲害的就是：在櫃檯第一線親切的服務。我說：「妳自己認為今年做得最棒的一件事是什麼？」她隨即回答：「我成功幫助兩位老人家，避開詐騙集團的假冒歹徒勒贖匯款，金額有一筆是六十萬，另一筆是一百萬。」
我：經理知道這件事嗎？
小芯：經理不知道。
我：經理應該知道嗎？
小芯：應該。
我：績效面談時你為何不說？
小芯竟說：老闆也沒問我，我也不知道這可以拿出來講。
朋友們，績效面談是需要準備的，老闆需要準備，員工也需要準備，身為一個負責任的職場工作者，這是檢視自己一年來工作成果的最佳時刻，不管您們公司是否有用360度全方位績效考核制度，去檢視以下四種層面：
1. 自己認識的自己，老闆也認識的你（越明顯越好，越與KPI連結越好）
2. 自己認識的自己，老闆卻不知道的你（要靠日常工作日誌紀錄）
3. 老闆眼中的你，但你卻不清楚的自己（多聽聽老闆意見準沒錯）
4. 老闆看不到的你，或許您也沒察覺的潛在你（說不定小芯真的可以把理專的角色詮釋得很好）
上述四種層次，都可以利用績效面談呈現出來，做好簡要工作日誌，是對自己負責的最底限，至於老闆是不是「識人」，那就看您如何呈現了。
做多不重要，做好才重要
老闆不會感謝那些做牛做馬的人，因為，「你做多少並不重要，而是做好多少，以及多常做出正確的決定才重要」，要記住這句話喔。
所以囉，傅于剛可以調薪百分之百，因為他都在關鍵時刻做出貢獻，而且又都被很多人看到，那您呢？
想看更多｢職場憲上學」嗎？請上http://www.businessweekly.com.tw/blog/list.php?cid=0000000047
小芯是我在銀行的學生，她上個月寫了封信給我，她說：「經理始終不了解身為櫃檯第一線行員的辛苦，每天只會逼我們轉去做理專，我不想去，今年終於考績被打丙，沒有年終還不打緊，明年可能連飯碗都不保。」
她問我：應該轉去做理專嗎？或是離職？或是繼續撐下去？還是跟經理談談？
只能被迫等待考績嗎？
企業內績效評核的方式雖有很多種，但是絕對脫離不了「質化」與「量化」兩類。
我常問學生，您們喜歡哪一種考績評核的方式？比較多人說：量化。
是的，量化指標最大的好處就是：數字會說話，今年績效好不好，看數字就知道，比較不會有老闆個人因素，或是內部政治的考量。話雖沒錯，每當我去銀行上課時，銀行要第一線優秀員工轉做業務性質工作的時候，大家卻退避三舍，原因很簡單，那也是因為業務單位的所有數字都會說話。
房貸撥款量、基金銷售額、老客戶回籠率、成交金額、離職率、新客戶開發數、新保單銷售額……，我至少可以說出五十種以上職場的數字化指標，問題是，這些都是一翻兩瞪眼的數字，要是數字難看，今年的考績不就掛了，年終獎金不也跟著掛了？加薪無望啦！
所以啦，不管量化的數字指標或是質化的指標，一般的職場工作者，都會被動地等待老闆通知：「*月*日，在**會議室，通知您來做績效面談。」然後不管您喜歡或不喜歡老闆的考績，大部分的人都是被動等待考績，最後，喜歡今年考績的，年後就繼續待在原公司，不喜歡考績的，年後就準備離職換跑道。年復一年，真正的問題到底是什麼？
向運動員學習
運動員大部分也都是量化指標，打擊率、上壘率、三分球命中率、全壘打支數、盜壘成功率、總得分、失誤數……，球季結束的時候，老闆也會針對每一位運動員的貢獻，辦理調薪或是減薪的面談，運動員最殘酷的是，他的薪水與表現都攤在陽光下，社會大眾或球迷幾乎都知道，那是一種極大的榮譽，與極大的恥辱。
去年中華職棒的年度新人王，是統一獅隊的中繼救援投手傅于剛，他在救援上面的優異表現，在這裡不贅言，年底被統一球團加薪百分之百（從月薪7.2萬調升至14.5萬），當然，我必須承認台灣職棒環境，與美日職棒環境不同，我想大家都清楚。然而，運動員有優異表現，值得被調薪，大家都沒話說，但我不得不說，「年度新人王」這五個字，一定是諸多量化指標之外最重要的質化指標。
然而，新人王是媒體記者票選的，這種制度很難拉票與作弊，二三十家跑中職的運動記者，票選出年度最佳菜鳥，他們除了看數字以外，還會看這個菜鳥在哪些關鍵時刻出賽，在哪些重要場合化險為夷，在哪幾場比賽中做出超級貢獻，尤其是老闆需要他的時候，他能適時跳出來挽救危機，身為資深棒球迷的我會說，加薪百分之百，絕對值得，所以傅于剛就要非常清楚，哪些場合是重要場合，哪些時刻是關鍵時刻。
「工作日誌」會救你一命
是的，你不是運動員，沒有媒體天天在看你的優異表現，也不可能有公司會給你加薪百分之百，那你該怎麼辦？
記住，「工作日誌」會救你一命。
我在職場二十二年，尤其最後七年擔任企業講師的期間，充分理解工作日誌對於各個產業的重要性，老闆根本不可能天天觀察你的表現，所以擅長並持續記錄下各種工作指標，就成為一種決勝習慣。
舉例來說，一年來，有沒有協助部門帶新人？給新人上了幾小時的課？對於公司活動的參與次數，所帶來的附加價值？對客戶做了幾場簡報？成效如何？自我學習發展計畫？看了幾本書？聽了幾場演講？上了幾次公司內訓，幾次外訓？學到了什麼？對於自己的KPI的表現與連結度如何？如何將上述指標反映到自身工作？對公司產生何種貢獻？其實要是認真去想，一定有很多值得記錄的東西。
績效面談的四種層面
很多人認為做好年度紀錄與工作日誌，是一件很累的事，如果你要這樣想，那我也沒辦法幫忙，畢竟這些東西根本不是為了老闆，或是更短淺的講，只為了那一兩年的加薪調幅，廣義來說，這是為自己記錄下轉換跑道，或說白一點，是跳槽的籌碼。
我知道小芯最厲害的就是：在櫃檯第一線親切的服務。我說：「妳自己認為今年做得最棒的一件事是什麼？」她隨即回答：「我成功幫助兩位老人家，避開詐騙集團的假冒歹徒勒贖匯款，金額有一筆是六十萬，另一筆是一百萬。」
我：經理知道這件事嗎？
小芯：經理不知道。
我：經理應該知道嗎？
小芯：應該。
我：績效面談時你為何不說？
小芯竟說：老闆也沒問我，我也不知道這可以拿出來講。
朋友們，績效面談是需要準備的，老闆需要準備，員工也需要準備，身為一個負責任的職場工作者，這是檢視自己一年來工作成果的最佳時刻，不管您們公司是否有用360度全方位績效考核制度，去檢視以下四種層面：
1. 自己認識的自己，老闆也認識的你（越明顯越好，越與KPI連結越好）
2. 自己認識的自己，老闆卻不知道的你（要靠日常工作日誌紀錄）
3. 老闆眼中的你，但你卻不清楚的自己（多聽聽老闆意見準沒錯）
4. 老闆看不到的你，或許您也沒察覺的潛在你（說不定小芯真的可以把理專的角色詮釋得很好）
上述四種層次，都可以利用績效面談呈現出來，做好簡要工作日誌，是對自己負責的最底限，至於老闆是不是「識人」，那就看您如何呈現了。
做多不重要，做好才重要
老闆不會感謝那些做牛做馬的人，因為，「你做多少並不重要，而是做好多少，以及多常做出正確的決定才重要」，要記住這句話喔。
所以囉，傅于剛可以調薪百分之百，因為他都在關鍵時刻做出貢獻，而且又都被很多人看到，那您呢？
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