謝文憲（憲哥）專書部落格

我學妹是一家網路公司的部門主管，她的組別有六-七人，其中有一位剛畢業的妹妹，這女生面試時看起來精明能幹，但不知為何，工作時紕漏百出。例如：叫錯客戶的名字、報錯價或把公司最底價讓客戶知道等等。我學妹一開始耐著性子教她，後來呈報主管，主管一再說給她機會，但我學妹不斷的幫她收拾善後，後來三個月到了再延長一個月試用期，最後終於連我學妹的主管也受不了了，請她去別的部門，她不願意，請她自動請辭，她卻要求要資遣，公司怕麻煩，也資遣她了。

他問我，針對上述這個事件，他該如何處理以下兩個問題：

1. 我學妹在三個月受不了，主管卻說要再觀察時，是要堅持和主管說一定要她走，因為她實在嚴重影響到整組，還是應該就聽主管的建議，再留下她試試？

2. 要如何讓不適任的員工自動請辭，還是就長痛不如短痛順她的意思資遣她呢？

如果有人問我這問題，我的答案當然分成兩類，一種是檯面上的答案，一種是檯面下的答案。檯面上的答案當然會是好好教導新人、鼓勵大過於責備…諸如此類的答案，但是根據我過去的經驗，職場不是慈善機構，無法百分之百改造員工，甚或是承擔學校無法完全教導的社會責任，或是幫她爸媽訓練女兒成為成功的職場人士，雖然講起來有些自私，不過，職場企業的機會成本，往往付出的成本過大時，會讓企業產生放棄訓練員工的初衷。

看上述的案例，老鳥若在教導技術上、教導態度上、教導熱情上沒有問題的話，時間一長，往往會讓老鳥產生做白工、感覺有代溝、進退失據或循序漸進成效難拿捏，或是自己變成夾心餅乾的困窘，甚或嚴重時會導致劣幣驅逐良幣的情況產生，而我個人的建議如下：

1.    我學妹如果沒辦法取得老闆對此一事件的處理共識，情況一定會越來越嚴重，此時，展現她對部門施政的影響力，應乃當務之急。

2.    我對不適任員工【囚犯】的看法是，一定必須是態度【負面】而且【被動】這兩個指標，若是能力不足，應該先以教導為上策，【開班不開除、用人不留人】是我在上課時最常講到的話。以上述的例子來看，如果教導次數過多，機會成本過大，讓囚犯離開，我想是無庸置疑的。

3.    至於讓囚犯離開的方法或是技術，這就可以好好談談了。我常說，團隊衝突來源可分為以下四種：目標的不一致性、員工的差異性、工作的相依性與資源的有限性。以我對學妹上述案例的了解，學妹與新人間對目標的不一致性很高，我學妹對工作求好心切，新人且戰且走；兩者的差異性極大，我學妹大新人十多歲，科班出身，新人是新新人類，騎驢找馬心態強烈；工作天天在一起，相依性高；資源有限性也很高，學妹幾乎沒有多餘人力可以負擔一個沒用的人所造成的負擔，以上述四個條件來看，都屬高的情況之下，此時政治溝通模式，會取代理性溝通模式，簡單用一句話談談政治溝通模式：那就是【把她搞走】是唯一策略

4.    若是把她搞走是唯一策略，在符合法令與雙贏的策略下，【壯士斷腕】立刻決定才是上策，我學妹千錯萬錯就是在試用期沒有下定決心讓她離開；而公司的人事制度太過簡單對於試用期缺乏規範，也沒有明確讓新人知曉；還有，老闆希望息事寧人的態度，也是導致事情越來越難處理的主因。(先確認一下，新人會不是老闆的親戚或是好友?)

5.    若是各位熟稔政治溝通模式的話應會發現，公司在處理這種案例的人事或是單位主管，應該會是演戲加上強硬，軟硬兼施的處理態度，在符合法令的情況下，又讓新人願意在資遣單上簽字或是自願離開，在那間房間內的談話，一定是段噁心加點強勢的說詞，有點概念的人都知道，公司若花資遣費與讓他留用的【機會成本】相較之下，孰高孰低早已見真章。

6.     新人被資遣，公司保證不會開離職證明，而是開立資遣證明；若員工願意乖乖自動離職，公司或可網開一面給他一張離職證明，新人若不會判斷，他會選擇拿資遣費，這時候，新人以後要不要在這行混，答案早就在原單位主管的心中，資遣的同時，新人同時也在這一行終身出局了。

7.    做上述的決定前，請你再問一次自己，她會不會是林書豪第二？如果妳百分之百確認【不會是】，那就請你快做決定吧。