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我學妹是一家網路公司的部門主管,她的組別有六-七人,其中有一位剛畢業的妹妹,這女生面試時看起來精明能幹,但不知為何,工作時紕漏百出。例如:叫錯客戶的名字、報錯價或把公司最底價讓客戶知道等等。我學妹一開始耐著性子教她,後來呈報主管,主管一再說給她機會,但我學妹不斷的幫她收拾善後,後來三個月到了再延長一個月試用期,最後終於連我學妹的主管也受不了了,請她去別的部門,她不願意,請她自動請辭,她卻要求要資遣,公司怕麻煩,也資遣她了。

他問我,針對上述這個事件,他該如何處理以下兩個問題:

1. 我學妹在三個月受不了,主管卻說要再觀察時,是要堅持和主管說一定要她走,因為她實在嚴重影響到整組,還是應該就聽主管的建議,再留下她試試?

2. 要如何讓不適任的員工自動請辭,還是就長痛不如短痛順她的意思資遣她呢?

如果有人問我這問題,我的答案當然分成兩類,一種是檯面上的答案,一種是檯面下的答案。檯面上的答案當然會是好好教導新人、鼓勵大過於責備…諸如此類的答案,但是根據我過去的經驗,職場不是慈善機構,無法百分之百改造員工,甚或是承擔學校無法完全教導的社會責任,或是幫她爸媽訓練女兒成為成功的職場人士,雖然講起來有些自私,不過,職場企業的機會成本,往往付出的成本過大時,會讓企業產生放棄訓練員工的初衷。

看上述的案例,老鳥若在教導技術上、教導態度上、教導熱情上沒有問題的話,時間一長,往往會讓老鳥產生做白工、感覺有代溝、進退失據或循序漸進成效難拿捏,或是自己變成夾心餅乾的困窘,甚或嚴重時會導致劣幣驅逐良幣的情況產生,而我個人的建議如下:

1.    我學妹如果沒辦法取得老闆對此一事件的處理共識,情況一定會越來越嚴重,此時,展現她對部門施政的影響力,應乃當務之急。

2.    我對不適任員工【囚犯】的看法是,一定必須是態度【負面】而且【被動】這兩個指標,若是能力不足,應該先以教導為上策,【開班不開除、用人不留人】是我在上課時最常講到的話。以上述的例子來看,如果教導次數過多,機會成本過大,讓囚犯離開,我想是無庸置疑的。

3.    至於讓囚犯離開的方法或是技術,這就可以好好談談了。我常說,團隊衝突來源可分為以下四種:目標的不一致性、員工的差異性、工作的相依性與資源的有限性。以我對學妹上述案例的了解,學妹與新人間對目標的不一致性很高,我學妹對工作求好心切,新人且戰且走;兩者的差異性極大,我學妹大新人十多歲,科班出身,新人是新新人類,騎驢找馬心態強烈;工作天天在一起,相依性高;資源有限性也很高,學妹幾乎沒有多餘人力可以負擔一個沒用的人所造成的負擔,以上述四個條件來看,都屬高的情況之下,此時政治溝通模式,會取代理性溝通模式,簡單用一句話談談政治溝通模式:那就是【把她搞走】是唯一策略

4.    若是把她搞走是唯一策略,在符合法令與雙贏的策略下,【壯士斷腕】立刻決定才是上策,我學妹千錯萬錯就是在試用期沒有下定決心讓她離開;而公司的人事制度太過簡單對於試用期缺乏規範,也沒有明確讓新人知曉;還有,老闆希望息事寧人的態度,也是導致事情越來越難處理的主因。(先確認一下,新人會不是老闆的親戚或是好友?)

5.    若是各位熟稔政治溝通模式的話應會發現,公司在處理這種案例的人事或是單位主管,應該會是演戲加上強硬,軟硬兼施的處理態度,在符合法令的情況下,又讓新人願意在資遣單上簽字或是自願離開,在那間房間內的談話,一定是段噁心加點強勢的說詞,有點概念的人都知道,公司若花資遣費與讓他留用的【機會成本】相較之下,孰高孰低早已見真章。

6.     新人被資遣,公司保證不會開離職證明,而是開立資遣證明;若員工願意乖乖自動離職,公司或可網開一面給他一張離職證明,新人若不會判斷,他會選擇拿資遣費,這時候,新人以後要不要在這行混,答案早就在原單位主管的心中,資遣的同時,新人同時也在這一行終身出局了。

7.    做上述的決定前,請你再問一次自己,她會不會是林書豪第二?如果妳百分之百確認【不會是】,那就請你快做決定吧。

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