謝文憲（憲哥）專書部落格

身為主管或是組織內的mentor，在指導部屬的時候,往往會面臨一種難題，那就是自己的教學或是指導模式僅有一兩種(或是一招半式)，而指導或教學對象千奇百怪的時候，會考驗經理人或是企業組織內的指導者因人而異指導的能力。然而，因人而異說來簡單，執行上確有難處，我們不是孔子，很難做到因材施教或是對症下藥，但是否有一種比較快速地指導模式提供大家參考呢？今天，我們就來談談這個話題。

情境領導理論(situational leadership theory, SLT)

　　該理論由赫塞(Paul Hersey)和布蘭查德(Ken Blanchard)提出，他們認為被指導者的成熟度對指導者的指導方式起重要作用。所以，對不同成熟度的員工採取的領導方式有所不同。

　　所謂成熟度(readiness)是指人們對自己的行為承擔責任的能力和願望的大小。它取決於兩個要素：工作成熟度和心理成熟度工作成熟度包括一個人的知識和技能，工作成熟度高的人擁有足夠的知識、能力和經驗完成他們的工作任務而不需要他人的指導。心理成熟度指的是一個人做某事的意願和動機。心理成熟度高的個體不需要太多的外部激勵，他們靠內部動機激勵。

　　在此基礎上，根據對象的成熟度不同，將指導方式分為四種：命令式、說服式、參與式和授權式。

　　（1）命令式(telling)。顧名思義為【說】，表現為高工作低關係型領導方式，領導者對下屬進行分工並具體指點下屬應當做什麼、如何做、何時做，它強調直接指揮。因為在這一階段，下屬缺乏接受和承擔任務的能力和願望，既不能勝任又缺乏自覺性。 以前我在做業務主管的時候，面對剛下單位剛退伍的菜鳥，大多此曲這種教學或指導模式。

　　（2）說服式(selling)。顧名思義為【賣】，表現為高工作高關係型領導方式。領導者既給下屬以一定的指導，又注意保護和鼓勵下屬的積極性。因為在這一階段，下屬願意承擔任務，但缺乏足夠的能力，有積極性但沒有完成任務所需的技能。對於業務單位有意願挑戰高薪的員工可以採取這種方式帶領。

　　（3）參與式(participating)。表現為低工作高關係型領導方式。領導者與下屬共同參與決策，領導者著重給下屬以支持及其內部的協調溝通。因為在這一階段，下屬具有完成領導者所交給任務的能力，但沒有足夠的積極性。 對於業務單位晉升小主管且業績持續穩定的同仁可以採取這種方式。

　　（4）授權式(delegating)。表現為低工作低關係型領導方式。領導者幾乎不加指點，由下屬自己獨立地開展工作，完成任務。因為在這一階段，下屬能夠而且願意去做領導者要他們做的事。對於業務單位及經成為接班人或是副手的同仁，可以採取這種方式。

　　根據下屬成熟度和組織所面臨的環境，領導生命周期理論認為隨著下屬從不成熟走向成熟，領導者不僅要減少對活動的控制，而且也要減少對下屬的幫助。當下屬成熟度不高時，領導者要給予明確的指導和嚴格的控制，當下屬成熟度較高時，領導者只要給出明確的目標和工作要求，由下屬自我控制和完成。

或許有一天，您的指導模式更具多元化的時候，就是您往上晉升，帶領更大團隊的時候了。