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你不必喜歡你的主管,但要管理他

 

管理學大師彼得杜拉克曾經提到:「你不必喜歡你的主管,更不必恨他,然而卻必須管理他。這樣,主管才會成為你達成工作目標的『資源』。」但所謂的「向上管理」不等同於拍馬屁,畢竟這是兩種不同的行為,雖然它們僅是一線之隔。

 

好員工,就是非你不可嗎?

 

我們無法否認職場環境的複雜性,但若要簡單詮釋職場的複雜關係,我認為不外乎「縱向關係」、「橫向關係」和「內外關係」。不管是那一種,永遠和主管脫離不了關係。

以我有位學員小佩來說,五年前自某大學企管系畢業,雖然不是出自頂尖名校,但我們認識時,她僅是上市公司人力資源部的小小專員。但靠著她的努力與老闆的栽培提拔,連升三級,今年底已晉升人力資源部的資深課長了,旗下也帶領三位正職員工加上一位兼職員工。

有時在課堂中遇到小佩,她總是會在中午休息的時候跟我聊聊天;貼心的關照學員的學習狀況,盡可能協助管顧公司的職課助理,充分扮演好講師、助理、學員與公司四個構面間的溝通橋樑。

她不是那種你一看就會印象深刻的女生,但是只要跟她聊過天,就會發現她的親和力以及精準的溝通技巧。該她表達看法時,犀利且到位,不該她說話時,沉默聆聽。

後來我發現,為何每次重要的課程小佩的老闆Kyle從未出現?每次都是小佩督課?是老闆不關心教育訓練,還是非常信任小佩?

小佩有次去南部出差,我跟Kyle共同參與某堂課。我跟他同年次,因為共同認識許多人資的朋友,一見面就很有話聊。

Kyle說:「憲哥,你一定不相信,人資部要是沒有小佩,我們就掛點啦。」

是嗎?怎麼可能?

Kyle說:「公司上下都覺得人資部是衙門,五年前自從小佩進來以後,我們部門的氣氛變好了,跨部門溝通也順暢多了。最重要的是,我自己比較悶,善於邏輯分析;但小佩活潑外向,擅長溝通,她的確是我的最佳助手。」

我看到Kyle眼神中露出閃耀的光芒,它彷彿告訴我:「小佩就是我的愛將。」

 

好員工向上管理的五大成功要素

 

我跟Kyle邊吃中餐邊聊天的對談中,從他的口中整理了小佩向上管理的五大成功要素:

1.清楚老闆對自己的工作期望。

Kyle說每次年終(中)面談,老闆把對員工次年期待說完之後,大部分員工不一定會把每件事都放在心上,只有小佩會仔細記下。兩周內反覆與老闆討論,確定這些期望是不是老闆真正想要的,接下來就落實執行。這是Kyle最欣賞她的地方。

2.「主動」解決問題。

大部分的員工都是正面但被動的過客(passenger),部門內就屬小佩是正面且主動的參與者(player)。她總是有靈敏度可以主動發掘問題,並協助老闆解決問題。這一點,Kyle認為是小佩的職場天賦與敏銳度特別高。但我倒不這樣認為,我覺得是小佩總是能站在老闆的立場想事情,這對她未來擔任主管也會很有幫助。

3.小佩做出的決定,都會讓主管知道。

這種「be informed」的能力,小佩的確做得很好。我們都清楚,老闆不可能看管部門內所有大小事,但只要是小佩做出的決定,無論是將老闆放入郵件副本對象中,或是一通電話留言、一張便條紙、一則LINE的訊息,老闆都能清楚掌握部門動態,久而久之就會產生信賴感。那種感覺就是老闆與副手、心腹的感覺。而她最厲害的地方就是,這些讓老闆被告知的管道,會讓老闆在「被尊重」與「覺得煩」的中間,找到一個最佳的平衡點。

4.出自小佩的訊息,「準確性」超高。

任何文件、資料、報表,甚或是小道消息,只要是出自小佩,精準程度非常高。他說小佩的報表不是最快交,但都能在期限內交出,而且正確性極高。他說是良好的工作習慣與時間管理使然,我也百分之百同意。

5.小佩會期待老闆給他「最真實回饋」。

小佩最大的優點就是這個,每次在打考績期間,小佩總是開門見山要老闆講真話。第一次Kyle還嚇一大跳,哪有員工會要聽真話。久而久之,老闆也非常清楚,哪位員工要求最真實的回饋,他往往就是老闆最信任的員工,這一點,我也十分認同。

你一定會問,天底下哪有這種員工?我相信有,我跟小佩雖然不是時常接觸,但從她在職場的敏銳度,我從老闆與同事間,早已時有耳聞。

我問Kyle:「小佩有沒有缺點?」

他回:「有,她在我的部門,讓我的考績總是因為她而提高標準,其他同仁的考績,我就真的很掙扎了。」

 

所以囉,職場環境中,「大多老闆選員工,鮮少員工選老闆」。

若是想要在職場平步青雲、長久發展,形塑一套適合自己的向上管理學,的確是上班族三十年的奮鬥功課啊!

 

 


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