目前日期文章:201201 (7)

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上班上了15年,創業階段也有個5年半,算算一共快21年的工作經驗,的確也累積了不少的工作心得,其中在自我時間管理的部分,大概是我自己最有心得的領域。

不過奇怪的是,我沒有i phone、i pad...任何與工作效率有關的工具,這些日子,就靠excel、outlook、NB、手機等工具闖天下,竟也闖出一番田地;我想,我可以在去年完成這麼多事,好幾段業務領域當中都闖出名堂,最後在講師領域,五六年就有令我滿意的傑出成績,除了行動的力量以外,成功關鍵大概就是時間管理了。好幾次接受周刊或是電台記者訪問時,他們問我有關時間管理工具,我不是瞠目結舌就是呆若木雞,對阿,我的工具是什麼?時間管理需要什麼高超工具?任何表單?3C工具?我一直很困惑!

我的工具大概就僅有課程行事曆、課程彙總表這兩個天天會update的表單,輔以手機、outlook、NB等工具,就有了我時間管理的輪廓與架構,我反倒認為,當你的目標夠清楚,執行計畫夠完整,剩下的結果不是紙上談兵,就是行動的力量所創造的功效了。

時間管理的盲點,應該不在工具好不好用, 而是工具常不常用,有沒有養成好習慣,如果一個工具能夠堅持用,而且用到產出成效,我想,再普通的工具,就會變成一個適合自己的工具了。如果您的時間管理工具變來變去,一下子用筆記本,改天用NB,想了想又再用smart phone,最後還是用隨便一張寫memo,您說,這樣的時間管理工具,還會有效嗎?

我認為,時間管理的盲點,不在不會或者不知道,而是沒有好習慣。然而,職場工作者最容易犯的十大盲點與壞習慣,我花了一點時間,根據我的觀察整理出以下十件最容易犯的盲點與壞習慣,讓大家參考參考:

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以前有一個童裝的廣告是:(大意是這樣,詳細文字我記不太得了)

如果你的身高只有別人的二分之一,那你要穿得比別人可愛兩倍

如果你的體重只有別人的二分之一,那你要穿得比別人耀眼兩倍

那如果你的頭腦只有別人的二分之一呢?

那你肯定要比別人,努力兩倍......

然後收音機那頭,一定會傳來陣陣笑聲...哈哈哈,真有道理是吧?!

熟悉我的朋友都知道,我喜歡游泳,

過年宅在家,不是打牌就是吃東西,要不然就是睡覺、休息、看電影,這種日子,對於我這種忙碌的人來說,除了可以增加親子相聚的時間以外,其他目的,大概都嫌奢侈。

趁了年假的最後幾天,天氣好轉去游泳,平時沒有好點子的時候,我最喜歡游泳了,除了可以鍛練體能外,最大的好處就是,找到靈感。

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身為主管或是組織內的mentor,在指導部屬的時候,往往會面臨一種難題,那就是自己的教學或是指導模式僅有一兩種(或是一招半式),而指導或教學對象千奇百怪的時候,會考驗經理人或是企業組織內的指導者因人而異指導的能力。然而,因人而異說來簡單,執行上確有難處,我們不是孔子,很難做到因材施教或是對症下藥,但是否有一種比較快速地指導模式提供大家參考呢?今天,我們就來談談這個話題。

情境領導理論(situational leadership theory, SLT)

  該理論由赫塞(Paul Hersey)和布蘭查德(Ken Blanchard)提出,他們認為被指導者的成熟度對指導者的指導方式起重要作用。所以,對不同成熟度的員工採取的領導方式有所不同。

  所謂成熟度(readiness)是指人們對自己的行為承擔責任的能力和願望的大小。它取決於兩個要素:工作成熟度和心理成熟度工作成熟度包括一個人的知識和技能,工作成熟度高的人擁有足夠的知識、能力和經驗完成他們的工作任務而不需要他人的指導。心理成熟度指的是一個人做某事的意願和動機。心理成熟度高的個體不需要太多的外部激勵,他們靠內部動機激勵

  在此基礎上,根據對象的成熟度不同,將指導方式分為四種:命令式、說服式、參與式和授權式。

  (1)命令式(telling)。顧名思義為【說】,表現為高工作低關係型領導方式,領導者對下屬進行分工並具體指點下屬應當做什麼、如何做、何時做,它強調直接指揮。因為在這一階段,下屬缺乏接受和承擔任務的能力和願望,既不能勝任又缺乏自覺性。 以前我在做業務主管的時候,面對剛下單位剛退伍的菜鳥,大多此曲這種教學或指導模式。

  (2)說服式(selling)。顧名思義為【賣】,表現為高工作高關係型領導方式。領導者既給下屬以一定的指導,又意保護和鼓勵下屬的積極性。因為在這一階段,下屬願意承擔任務,但缺乏足夠的能力,有積極性但沒有完成任務所需的技能。對於業務單位有意願挑戰高薪的員工可以採取這種方式帶領。

  (3)參與式(participating)。表現為低工作高關係型領導方式。領導者與下屬共同參與決策,領導者著重給下屬以支持及其內部的協調溝通。因為在這一階段,下屬具有完成領導者所交給任務的能力,但沒有足夠的積極性。 對於業務單位晉升小主管且業績持續穩定的同仁可以採取這種方式。

  (4)授權式(delegating)。表現為低工作低關係型領導方式。領導者幾乎不加指點,由下屬自己獨立地開展工作,完成任務。因為在這一階段,下屬能夠而且願意去做領導者要他們做的事。對於業務單位及經成為接班人或是副手的同仁,可以採取這種方式。

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雖然篇幅沒有很大,但憲哥短短幾句話可是都有說到重點喔,
這就是所謂「30秒說出影響力」吧!!

請看商業周刊1260期  P94&P102


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憲哥在央廣的兩個節目中發聲囉,沒聽過憲哥上課的讀者們,
快趁這個機會收聽吧。

央廣名主持人-朱家綺:我的綺想世界,1/2新春第一集,對岸也聽得到喔,歡迎沒時間沒機會聽課的朋友們,踴躍收聽喔href="http://www.vft.com.tw/radio/Program/Program_ProgramContent.aspx?ProgId=596&LangId=1">~

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這一段是賢琴主持的,請點選12/29這一集,全集都是憲哥的專訪,歌也很棒喔~ http://www.vft.com.tw/radio/Program/Program_DispatchContent.aspx?ProgID=4&DispatchID=40785

 

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POPO數位書城獨家開賣

《簡報前三分鐘必備祕笈》影音加值版,超值開賣。

一定要懂得說話技巧,無往不利的工作利器。



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近來因歐債危機,全球金融風暴似乎有死灰復燃的跡象,這回雖沒有2008-2009那次嚴重,不過無薪假透過媒體渲染,倒也煞有其事的嚴重;其實據我所知,是有不少產業在放無薪假,不過跟前些年相比,的確小巫見大巫,不過對我們從事培訓的同業而言,凡事做好萬全準備,就是最佳決策。

最近有記者問我,若是大環境不佳,再加上我待的公司正在進行組織再造,蠟燭兩頭燒的結果,公司內部的衝突氣氛升高,部門間、部門與部門、公司與外界關係,均有衝突陸續發生的情況,他問我,是否在此敏感時機,有無溝通的特殊方法或是良方,提供讀者參考?

其實,我將團體的衝突來源,歸納成以下四點:

1.目標的不一致性(L-H)-指標越低,則衝突越低

2.員工的差異性(L-H)-指標越低,則衝突越低

3.工作的相依性(L-H)-指標越低,則衝突越低

4.資源的有限性(L-H)-指標越低,則衝突越低

稍微解釋一下,團體內成員,對於公司或是部門(有時會是個人)的目標越清晰或越趨一致,遇到大環境不佳時,此時衝突還不會太高,反之會升高;員工彼此間的差異性越小,遇到大環境不佳時,產生衝突的機會不會太大,反之衝突機會會越高;工作的相依程度(相互依賴的程度)越高,遇到大環境不佳時,產生衝突機會會升高,反之,不會太高;最後,資源越有限,大環境不佳時,產生衝突的機會會升高,反之,不會太高。

這樣的一個概念,很容易舉例子,我就先留給讀者去思考,我來詮釋下一個議題。

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